근로기준법 에서는 근로자를 보호하고 정당한 절차에 따라 해고되어야 함을 명시하고 있습니다. '근로기준법 해고 '에 대한 이해는 근로자와 사용자 양쪽 모두에게 중요합니다. 이에 대한 내용을 자세히 살펴보겠습니다.

「근로기준법」에 따른 해고의 제한 및 적용범위

해고와 권고사직의 개념과 차이

해고와 권고사직은 서로 다른 개념입니다.

해고는 회사가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것을 말하며, 근로자에게 선택권을 주지 않습니다 반면 권고사직은 회사가 근로자에게 사직을 권유하고, 근로자가 승낙하는 것으로, 근로자에게 선택권을 주는 것입니다.

근로기준법에 따른 부당 해고의 기준

근로기준법 제23조에 따르면 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다. 따라서 해고를 정당하게 하려면 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 합니다.

정당한 해고의 기준

• 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도의 사유가 있어야 합니다.
• 정리해고일 경우, 긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 해고 대상자의 합리적인 선정, 근로자 대표와의 50일 전 협의 등을 요건으로 합니다.

징계의 양정(수단)

• 다른 징계 종류(견책, 감봉, 정직 등)가 있음에도 해고를 하는 것이 적정한지에 대한 문제입니다.

사회통념상 상당성

• 해고를 선택한 경우, 해당 근로자를 내보내는 것이 사회통념상으로 상당한지 여부를 고려해야 합니다.

동일한 징계 수단 적용 여부

• 비슷한 상황에서 다른 근로자들에게도 동일한 징계 수단을 적용하였는지 여부도 고려해야 합니다.

근로자 보호와 해고 절차

근로기준법 은 해고 시 근로자의 보호와 정당한 절차를 요구합니다.

해고예고수당 규정

• 근로기준법 제26조에서는 30일 전 통보를 하지 않을 시 발생하는 해고예고수당 을 규정하고 있습니다.

서면통보 의무

• 근로기준법 제27조에서는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 합니다.

부당해고 구제신청

• 부당 해고를 당한 근로자는 근로기준법 에 따라 구제신청을 할 수 있습니다. 근로기준법 제28조에 따르면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있으며, 이 신청은 부당해고 가 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 합니다.

근로기준법 해고 는 근로자와 사용자 간의 근로관계를 존중하고 보호하기 위한 중요한 제도입니다. 해고 시에는 정당한 절차를 준수해야 하며, 근로자의 권리와 보호를 위해 노력해야 합니다. 이를 위해서는 근로기준법 에 대한 충분한 이해가 필요합니다.

「근로기준법」에 따른 해고의 제한 및 적용범위